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Licenciement pour motif personnel

Le Code du travail fait une distinction entre deux types de licenciement :

  • le licenciement pour motif personnel
  • le licenciement pour motif économique

En toutes hypothèses, un licenciement est une situation éprouvante pour  un salarié, souvent vécue comme une injustice.

Maître Albin LAIGO LE PORS, compétent en droit du travail, fort de son expérience, conseille et assiste ses clients salariés afin d’obtenir réparation du préjudice qu’ils ont subi ; il privilégie, lorsqu’elle est envisageable, la voie du règlement amiable, étant précisé qu’une décision de licenciement ne doit pas reposer sur l’arbitraire de l’employeur.

La loi impose que tout licenciement repose sur une cause réelle, c’est-à-dire une cause exacte, objective et existante, et sérieuse définit comme une « une cause revêtant une certaine gravité qui rend impossible, sans dommage pour l’entreprise, la continuation du travail et qui rend nécessaire le licenciement ».

C’est la réunion de ces deux conditions qui permet de déterminer si un licenciement est justifié ou non.

Les licenciements pour motif personnel, les plus couramment répandues, sont motivés par l’insuffisance professionnelle, l’inexécution du contrat de travail, et le licenciement pour faute (grave, ou non).

La procédure à respecter en matière de licenciement pour motif personnel est la suivante :

  1. L’employeur doit, en premier lieu, convoquer le salarié à un entretien préalable et observer un délai minimum de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.
  2. Il doit informer le salarié de la faculté qui lui est offerte d’être assisté lors de cet entretien préalable. Cette assistance n’est pas à négliger, car elle permet à un tiers au litige d’y consigner les points abordés lors de l’entretien.
  3. L’objet de l’entretien préalable est de recueillir les explications du salarié sur les griefs qui lui sont reprochés.
  4. Lorsque l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée.
  5. Cette lettre, qui comporte l’énonciation des motifs invoqués par l’employeur, ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la tenue de l’entretien préalable.

En cas de contestation d’un licenciement et de saisine du Conseil de Prud’hommes, le salarié doit démontrer que les griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont pas fondés.

C’est en effet la lettre de licenciement qui fixe les termes du litige, de sorte qu’un motif qui n’y serait pas mentionné ne pourrait valablement justifier le congédiement d’un salarié.

Le cabinet LLP Avocats saisit le Conseil de Prud’hommes et assiste ses clients aux audiences de conciliation et de jugement ;  il plaide également devant la Cour d’appel, lorsque l’affaire fait l’objet d’un recours de second degré.