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Licenciement pour motif économique

Compte tenu de la conjoncture économique actuelle, les licenciements pour motif économique ont tendance à se multiplier.

Il n’en reste pas moins qu’un licenciement pour motif économique répond à une définition précise, donnée par la loi, et impose le respect d’une procédure particulière définie par le Code du travail, ce qui rend nécessaire de s’entourer des compétences d’un avocat en droit du travail.

Le licenciement économique est très encadré ; la procédure à mettre en œuvre par l’employeur dépend des critères suivants :

  • le nombre de salariés concernés par une mesure de licenciement (licenciement individuel ou collectif),
  • l’effectif de l’entreprise,
  • la présence ou non d’institutions représentatives du personnel,
  • l’éventuelle appartenance de l’entreprise à un groupe.

Ainsi, par exemple, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur doit établir un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE, autrefois dénommé plan social), pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre (article L.1233-61 du Code du Travail).

Préalablement au licenciement, l’employeur est tenu de réaliser tous les efforts de formation et d’adaptation des salariés.

Il est également tenu à une obligation de reclassement du ou des salariés concernés, qui lui impose, avant tout licenciement, de rechercher et de proposer les postes disponibles dans l’entreprise.

Cette obligation est renforcée lorsque l’entreprise appartient à un groupe, puisque l’obligation de reclassement s’applique à toutes les entreprises du groupe, y compris celles situées à l’étranger (article L.1233-4 du Code du travail). 

S’agissant de ce qu’il convient d’entendre par motif économique, le Code du travail en fournit une définition (article L.1233-3 du Code du travail), à laquelle la jurisprudence a ajouté quelques précisions.

  • Le licenciement pour motif économique ne doit pas être inhérent à la personne du salarié, c’est ce qui le distingue du licenciement pour motif personnel,
  • Il doit résulter soit, 1° : d’une suppression d’emploi (la suppression de poste étant le cas le plus fréquent), soit, 2° : d’une transformation d’emploi, soit enfin, 3° : d’une modification d’un élément essentiel du contrat de travail, refusée par le salarié,
  • Le licenciement doit être causé par l’existence de difficultés économiques, de mutations technologiques, ou d’une réorganisation, à condition qu’elle soit nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise, ce dernier critère ayant été dégagé par la jurisprudence.

L’appréciation des difficultés économiques n’a pas la même portée selon que l’entreprise appartient ou non à un groupe.

Le licenciement pour motif économique répond à de nombreuses exigences, et procède d’une technicité certaine, le manquement de l’employeur  à l’une ses obligations légales justifiant alors une indemnisation au bénéfice du salarié.

Ainsi, si l’obligation de reclassement n’a pas été respectée par l’employeur, ou si les difficultés économiques qu’il invoque ne sont pas justifiées, le licenciement sera dépourvu de cause réelle et sérieuse.